فصلنامه پژوهش های دانش انتظامی
سال هشتم شماره 1 (پیاپی 29، بهار 1385)

اگرچه یکی از متداول‌ترین شیوه‌های تامین امنیت اجتماعی در جوامع جهان سوم.استفاده از عوامل قهرآمیز است؛اما به تجربه ثابت شده است به رغم سریع الوصول بودن امنیت از این‌ نوع،پایداری و دوام آن کم و ناچیز است.ثبات و پایداری امنیت تنها از رهگذر نهادینه کردن‌ آن در یک جامعه و احساس مشارکت و مسیولیت عمومی در قبال امنیت اجتماعی حاصل‌ می‌شود.در این مقاله سعی شده تا ضمن اشاره به موانع مشارکت عمومی،گونه‌شناسی مشارکت‌ و پیش‌نیازهای مشارکت به توضیح و تفسیر فضای مفهومی امنیت اجتماعی پرداخته شود. هدف این مقاله نشان دادن این واقعیت است که امنیت اجتماعی برآیند تعامل و مشارکت‌ همگانی کنشگران اجتماعی و در نتیجه یک تولید اجتماعی است،که با میزان احساس‌ مسیولیت و مشارکت اجتماعی ارتباط نزدیکی دارد.به این معنا امنیت اجتماعی مقوله‌ای‌ است که از طریق مردم و برای مردم ایجاد می‌شود.علاوه بر این مشارکت اجتماعی مردم با پلیس در امور امنیتی دارای کارکردهای آشکار و پنهان فراوانی است که از جمله آن می‌توان به‌ مواردی همچون افزایش نظم و انسجام اجتماعی،افزایش تعهد و اعتماد اجتماعی،قبول‌ مسیولیت،افزایش امنیت،افزایش مقبولیت اجتماعی پلیس و برقراری روابط عاطفی میان‌ پلیس و مردم اشاره کرد.

در تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی در سازمان مدیریت نیروی انتظامی برای انتخاب و انتصاب‌ افراد از دو الگوی ذهنی یا قضاوتی و عینی یا کمی استفاده می‌شود.استفاده از الگوهای کمی یا ریاضی موجب می‌شود که عواطف و احساسات در مسئله انتخاب و انتصاب مورد توجه قرار نگیرد.در الگوهای ریاضی پس از به دست آوردن اطلاعات اولیه در مورد نامزدهای پست‌های‌ خالی سازمان و وارد کردن آن در داخل مدل ریاضی،مسئله حل شده و جواب به دست آمده‌ ملاک تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی قرار می‌گیرد. این مقاله درصد آن است که کاربرد الگوی ریاضی تخصیص چند معیاره با رویکرد برنامه‌ریزی آرمانی در تصمیم‌سازی نظام جانشینی مدیریت نیروی انتظامی را مورد بررسی و مطالعه قرار دهد. نتایج تحقیق نشان دهنده آن است که این مدل می‌تواند به عنوان یکی از مبانی تصمیم‌گیری‌ در امر انتخاب و انتصاب،مورد استفاده نیروی انتظامی قرار گیرد.

این نوشتار با هدف لزوم توجه بیش از پیش و ژرف مدیران سازمان در معاونتهای مختلف به‌ ویژه مدیران منابع انسانی در فرایند به کارگیری اساسی‌ترین عنصر حرکت سازمانها (کارکنان)به سمت رشد و توسعه در مراحل کارمندیابی،بهسازی،نگهداری و کاربرد موثر آنان،به تواناییهای هوشی و فیزیکی و ابعاد مختلف شخصیتی متقاضیان استخدام و شاغلان‌ به نحوی که دارنده هر نوع شخصیتی در مشاغل خاصی کاربرد موثری‌تری داشته،انجام گرفته‌ و همچنین یادآوری عواقب سوءسازمانی کوتاهی مدیران به عدم تطابق تواناییهای فردی با ویژگیهای شخصیتی شاغلان با شغل و شرایط احراز آن در مراحل چهارگانه سیستم مدیریت‌ منابع انسانی(به ویژه در مرحله جذب،گزینش و کاربرد موثر نیروی انسانی)از جمله کاهش‌ رضایت شغلی،کارآیی و اثربخشی فردی و سازمانی که در نهایت در مواردی موجب ترک‌ خدمت برخی از کارکنان و...خواهد شد،را گوشزد می‌کند.و تاکید می‌کند که هرگونه اقدام‌ عملی در این خصوص،زمینه پرورش کارکنانی با نشاط و انگیزه و بهره‌وری بالا در سازمان را فراهم خواهد آورد.روش تحقیق به کار رفته در این بررسی،مطالعهء کتابخانه‌ای است.

تخفیف و تبدیل مجازات از جمله نهادهای حقوق کیفری می‌باشند که در حقوق جزای‌ کشورهای مختلف جهان وجود دارد.این دو نهاد به دنبال توسعه علم جرم‌شناسی و لزوم‌ برخورد هرچه صحیح‌تر با مجرمان و تاثیربخشی بیشتر به مجازاتها،آن هم متناسب با شرایط و اوضاع و احوال ارتکاب جرم و نیز خصوصیات مجرمان،از اهمیت بیشتری‌ برخوردار شده و بیش از پیش مورد توجه قانونگذاران و مقامات قضایی کشورها قرار گرفته‌ است. نهادهای حقوقی مذکور،در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح نیز که جرایم خاص‌ کارکنان نیروهای مسلح و نیز مجازاتهای هریک را بیان می‌دارد،پیش‌بینی شده است. در این مقاله ابتدا مفهوم،ضرورت مبانی نظری تخفیف و تبدیل مجازاتها را بررسی کرده‌ و سپس به اختصار به پیشینه این نهاد در قانون مجازات اسلامی کشورمان پرداخته می‌شود. آنگاه پیشینه این نهاد حقوقی را در قانون مجازات سابق و فعلی جرایم نیروهای مسلح مطرح‌ کرده و بعد مقایسه،نقد و تحلیل آنها صورت می‌گیرد.و در پایان،ضمن نتیجه‌گیری از مباحث‌ مطروحه،پیشنهادهایی در جهت رفع نقایص مطرح می‌شود.

در اینکه امنیت نعمتی بدون جایگزین است کسی شک ندارد و از دغدغه‌های اصلی هر جامعه‌ای امنیت و آرامش است.امنیت مانند اکسیژن برای جامعه ضروری است؛به همین‌ دلیل،جامعه حاضر است هزینه‌های زیادی را در این راستا تحمل کند. قرآن امنیت را یکی از اهداف استقرار حاکمیت الله و خلافت و جانشینی صالحان و طرح‌ امامت می‌شمارد،و بحثی است که در آیات مختلف،مستقیم و غیرمستقیم به آن پرداخته شده‌ و لذا یکی از دغدغه‌های انبیاء و ایمه(ع)مسئله امنیت و آسایش جامعه بوده است و دوست‌ داشته‌اند که مردم را از عواقب شوم ناامنی نجات داده و لذت شیرینی امنیت را به کام مردم‌ بچشانند.همان طور که در متن اشاره خواهد شد:امیر المومنین(ع)نعمت مهم دنیا را امنیت و سلامتی جسم و کمال نعمت آخرت را وارد بهشت شدن می‌داند و در احادیث دیگر،امنیت از ضروریات اولیه زندگی بشر شمرده شده و وطنی که امنیت ندارد بی‌ارزش قلمداد شده است. احساس امنیت از خصایص مومن شمرده شده و تامین امنیت از اهداف جهاد قلمداد شده‌ است.بر این اساس،رهبر معظم انقلاب امنیت را مانند هوا برای جامعهء انسانی ضروری‌ می‌دانند. در این مقاله به بی‌بدیل بودن نعمت امنیت و آثار سوء غفلت از این نعمت و ناسپاسی آن‌ اشاره شده است و به مهم‌ترین ویژگی یک شهر خوب از نگاه قرآن و احادیث که همان امنیت‌ است،پرداخته‌ایم و یکی از بهترین راه‌های زندگی سالم و قابل قبول را وجود امنیت در جامعه‌ شمرده و بسیاری از کارهای فکری و فرهنگی مبتنی بر وجود امنیت شده است.به تعبیر دقیق‌تر تمام زیرساختهای تربیتی و اخلاقی،حتی اقتصادی متوقف بر همین مسئله بوده و تا زمانی که این موضوع به نحو قابل قبولی در جامعه برقرار نشود.انتظار پیشرفت هیچ کاری را نباید داشت.امام خمینی(قدس سره)و مقام معظم رهبری بر اهمیت امنیت تاکید فراوان‌ کرده‌اند و راهکارهایی برای تامین و توصیه‌هایی به حافظان امنیت دارند.همچنین حکومت‌ جمهوری اسلامی و مسیولان نظام به امنیت جامعه توجه خاصی دارند و خوب می‌دانند که‌ وجود امنیت زمینه‌ساز تمام پیشرفتها و تحولات اجتماعی مثبت است. از این رو،تامین امنیت مهم‌ترین مسئله و تامین‌کنندهء آن،نیرویی بسیار مهم و عزیز شمرده خواهد شد.اینجاست که می‌توان به نقش بسیار مهم نیروهای انتظامی اشاره کرد.

پژوهش حاضر به بررسی وضعیت مولفه‌های شخصیتی فرماندهان صف و رابطه بین این‌ مولفه‌های شخصیتی با میزان کارایی فرماندهان به منظور تهیه و تدوین نرم و معیارهای‌ انتخاب فرماندهی می‌پردازد.برای این موضوع بر روی تعداد 621 فرمانده صف یگانهای‌ دانشجویی آزمون شخصیت‌ N.E.O به عمل آمد.سپس نتایج به دست آمده از این آزمون پس‌ از طبقه‌بندی در بین دو گروه دارای نمرات کارایی سالانه پایین و بالا با استفاده از آزمون‌ T گروه‌های مستقل مقایسه شد.نتایج نشان می‌دهد فرماندهان در مولفه کلی نوروزگرایی‌1دارای‌ میزان نمرات پایین بوده،در حالی که در سایر مولفه‌های کلی از قبیل برون‌گرایی،دلپذیر بودن، انعطاف‌پذیری و با وجدان بودن میزان نمرات بالاتری دارند.همچنین آزمون فرضیه‌ها نیز نشان می‌دهد در میزان مولفه‌های اضطراب،دل‌رحم بودن و نظم و ترتیب،تفاوت معنی‌داری‌ بین فرماندهان با نمره ارزیابی و کارآیی کارکنان بالا و پایین وجود دارد.اگرچه در سایر مولفه‌های کلی و زیرمولفه‌ها تفاوت معنی‌داری بین فرماندهان با نمره ارزیابی و کارآیی کارکنان‌ پایین داشته‌اند و در سایر زیرمولفه‌های مربوط به برونگرایی،دلپذیر بودن انعطاف‌پذیری و با وجدان بودن در اکثر موارد فرماندهان با ارزیابی و کارآیی کارکنان بالا میزان نمرات بالاتری‌ داشته‌اند،به عبارت دیگر،از نظر ویژگیهای شخصیتی هرچند در بسیاری از مولفه‌ها تفاوت‌ معنی‌داری بین این دو گروه نیست ولی افراد دارای ارزیابی و کارآیی کارکنان بالا وضعیت‌ بهتری دارند.

رشد فناوری و گسترش دامنهء اطلاعات سبب پیچیده‌تر شدن مناسبات بشری شده است؛از این رو،سازمانهای پلیس نیز نیازمند تغییر و تحول برای نیل به اهداف خود هستند.مدیریت‌ راهبردی وظیفهء هدایت سازمان به سمت تغییر و تحول و جلب مشارکت کارکنان در تغییر سازمانی را دارد.مقالهء حاضر با بیان عملکرد مدیریت راهبردی به سازوکارهایی که مدیر راهبردی برای نیل به اهداف سازمان پلیس و غلبه بر موانع تغییر به کار می‌برد،اشاره دارد.